最近では、「日本式ジョブ型雇用」が注目されています。
日立製作所や、NTT、富士通も、この雇用形態を取り入れています。
日本式ジョブ型雇用とはどういったものでしょうか。
それは「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」のそれぞれの良さを取り入れた雇用形態になります。
そこで、まずは「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」の違いから見ていきます。
「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」の違い
メンバーシップ型雇用
「メンバーシップ型雇用」とは、年功序列・終身雇用・新卒一括採用を前提とした、従来の日本の企業で多く取り入れられているシステムです。
業務内容・勤務地は定められておらず、ゼネラリストとして総合的なスキルと知識を身につけていきます。
キャリア形成については、新卒の若年層を採用し、異動や内部昇進を経て管理職へ育てていくという仕組みになっています。
メンバーシップ型雇用での採用は、「就職」ではなく、｢就社」とも言われています。
仕事の成果の評価は標準化が難しく曖昧であることもあり、昇給は勤続年数をベースに行われます。
メンバーシップ型雇用のメリットは、ＯＪＴの制度が充実しているということです。
様々な仕事に触れることで、自分に合った仕事を見つけ、長い時間をかけて自分のスキルを高めていくことができます。
その間の雇用や給与が安定しているというのも大きなメリットです。
ジョブ型雇用
一方、このメンバーシップ型雇用と対照的な雇用システムとして、欧米で多く採用されている「ジョブ型雇用」があります。
仕事内容を事前に定め、それに合致する人を採用するという雇用システムです。
ジョブ型雇用システムの大きな特徴は、職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）で仕事内容を定めるということです。
職務記述書には、業務内容や求められる能力、労働時間、勤務地等が明確に定められています。
ジョブ型雇用においては、職務記述書に記載されている仕事のスキルがある人材を採用し、スペシャリストが育ちやすくなっています。
職務記述書の範囲内の職務を行えるかどうかで採用の時点で報酬は決まり、その職務を執行できたかどうかで評価は決定されます。
ジョブ型雇用のメリットとして、従業員のスキルと業務内容のミスマッチが起こりにくく、スキルのある人材が活躍できることや、スキルや能力次第では年功に関係なく高収入が期待できることが挙げられます。
一方、デメリットとしては、ジョブ型雇用では採用の段階でスキルが求められるため、スキルや能力のない若者は就職活動において不利であり、ジョブ型雇用を導入している社会では、若年層の失業率が高くなるということがあります。
日本式ジョブ型雇用のすすめ
そこで、ジョブ型雇用に加え、従来のメンバーシップ型雇用の良さを取り入れた「日本式（ハイブリッド式）ジョブ型雇用」が注目されているのです。
政策シンクタンク・PHP総研の「新しい働き方経営者会議」の提言資料を一部抜粋すると、日本式ジョブ型雇用の特徴が分かってきます。
●日本式ジョブ型雇用では、新卒を採用して一定レベルまで育成しながら適正評価を行い、育成期間終了後は、ジョブ型雇用へと切り替える。
●「日本式ジョブ型雇用」を機能させる４つの取り組み
①評価には社外（転職市場）で通用する客観的指標を採用すること
②ジョブとの適合・不適合をはじめ、個々の人材の適性を丁寧に評価し、本人に伝えることで主体的なキャリア形成を促すこと
③退職を促す際には、本人の適性に合致した転職先の探索・紹介を原則とすること
④ジョブ型雇用社会に適した教育システムを確立し、労働市場への入り口を多層化すること
●ジョブ型雇用では従業員１人ひとりの個別評価を行い、適性に合った職務内容と適性に合った報酬を設計する必要があるため、マネジメントの役割が非常に重要となる。
●降給に際しては減額制限をかけるなどのガイドラインを作ることで、ジョブ型雇用への心理的ハードルを下げる
上記のような日本式ジョブ型雇用であれば、若年層の働き手の育成と、仕事の成果に基づく適正な評価の二つを両立することができるでしょう。
ジョブ型雇用の社会で見られるような、若年者の失業率が高くなるという問題にも対処でき、なおかつ、従業員のスキルと業務のミスマッチがなくなり、適正な評価に基づく処遇が行え、より一層スキルのある人材の活躍が期待できます。
